인정받는 팀장은 따로 있다 (별5)

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글쓴이 : 김경준 (딜로이트 파트너)

직장에서 관리자(팀장)의 위치에 처음 오르면서 아랫사람을 어떻게 관리할 것인가라는 큰 숙제를 만나게 된다. 지금 까지는 윗사람으로부터의 지시만 신경쓰면 되었는데, 이제부터는 아랫사람과 함께 일하는 법을 배워야한다.  그런데 이것이 생각처럼 쉽지가 않다.  특히, 동호회가 아닌 회사라는 조직에서의 최소 조직단위인 팀을 이끄는 팀장이 된 경우에는 특히, 예전과 달리진 역할을 충분히 이해하고 수행하기가 여간 여러운 것이 아니다. 

실제 증권사와 컨설팅펌에서의 경험을 바탕으로 쓰여진 "인정받는 팀장은 분명 따로 있다"는 그런면에서 매우 실전적이고 현실적인 조언들을 제공해 준다. 

이 책의 대부분의 내용이 가슴에 와 닿았지만, 그 중에서도 특히 기억에 남는 부분들을 먼저 체크해 보자면 다음과 같다. 

– 민주적 팀은 없다.  다만 합리적 팀이 있을 뿐이다. 

팀을 이끌 때 매우 혼란스러웠던 점을 아주 현실적으로 정리해 준 표현이 아닌가 싶다.  많은 경우에 리더는 폭군처럼 저돌적이거나, 카리스타마 부족하여 리딩이 잘 되지 않는 2가지 경우에 해당되는데 팀장과 팀원 모두에게 팀의 성격을 잘 이해할 수 있도록 해 주는 부분이다. 

팀의 존재목적은 회사의 이익(목적)을 달성하기 위한 조직단위이고 따라서, 신규투자나 구조조정을 직원들의 투표로 결정할 수는 없다.  권한을 가진 사람들에 의해 최선을 다해 결론을 내리고 그 성과에 대해 책임을 지는 구조다.  다만, 그 과정에서 직원들과 적절한 커뮤니케이션을 거치는 합리적인 과정이 필요하다. 

– 회사는 인간성을 개조하는 곳이 아니다.  부적적한 직원은 팀을 떠나야 한다. 는 식의 표현이 다수 나온다. 

특히 우리나라 조직은 상당히 정에 의한 운영이 많은 곳이라, 소위 일을 위해 사람을 채우기 보다는 사람에 맞춰 일을 만든다는 식의 운영도 많이 일어나는 편이다.  그리고 왠만큼 문제가 되는 직원의 경우에도 조직에서 배제시키는 경우는 극히 드문 케이스로 생각하는 것이 일반적일 것이다.  그러나 본 책에서는 조직생활에 맞지 않는 직원은 본인을 위해서도 조직을 위해서도 자신에게 맞는 길을 찾아가도록 담담하게 조언하고 있다.  "합리적 접근이 어려운 감정적 불만이 이상화된 직원이 있다면 빨리 팀에서 내보내는 것 이외에 방법이 없다."

– 팀장의 지식은 상인의 지식(경험을 통한 현장의 지식)이어야 하며, 팀장 리더쉽이란 책을 통해 배워질 수 있는 것이 아니라, 경험과 고민을 통해서 습득될 수 있다. 

이론과 말을 앞세우기 보다는 실천과 경험을 중시하라는 것이다. 

그러나, 팀에 활기를 불어넣고, 직원의 창의력을 살려주며, 의욕을 높여주는 방법이 무엇을지는 스스로 배워야 할 것 같다.  이 책에서도 그런 비법에 대해서는 충분히 제시되지 않고 있다.  보통은 비젼의 제시정도가 이야기 되곤하는데, 한가지 이 책에서 이야기하는 부분은 결국 개인은 이기적인 존재이기 때문에 자신에게 이익이 되어야 의욕을 가질 수 있다는 부분을 제시하고 있다.  그 이익이 승진, 인센티브, 교육, 좋은 경험 등 무엇이 되었건 사탕발림만으로는 부족하다는 말이다.  또 한가진 팁이라면 "인간이란 자부심과 책임감을 가졌을 때 최선을 다하는 존재다.  " 를 잘 세겨볼 필요가 있겠다. 

– "우리가 열심히 하고 있다는 것만은 알아달라"는 말은 어리광에 불과하다.  고객에게 인정받지 못하는 일을 열심히 한다는 것은 불필요한 에너지 낭비에 불과하다. 

자신을 프로라고 생각한다면 팀장이든, 팀원이든 정말 가슴에 세겨야 할 말인듯 하다.  흔히들 말하길 열심히 하는것만드로는 부족하다는 것일테다.  과거에 이런 이야기를 실제로 많이 들었다.  "밤새고 고생한다고 이야기 하지마라, 결과가 나오지 않는데 밤새는게 무슨 의미가 있는가?  밤새지 말고 결과를 내 놓아라" 가끔 정말 힘들때 이런 야기를 들으면 냉정하다고 느껴질 때도 많지만 정말 현실적인 이야기가 아닌가 싶다. 

– 여러가지 목표를 설정해야 한다면 최소한 우선순위는 분명하게 해야 한다.  우선적인 것과 부차적인 것을 분명하게 해야 혼선이 빚어지지 않고 조직의 역량을 집중할 수 있다.  ~ 조직은 정신없이 돌아가는데 되는 일은 별로 ㅇ벗는 경우가 종종 생긴다.  ~ 목표를 단순화 하지 못하고 있기 때문이다. 

– 일하는 사람 : 현실의 제약을 의식하고 여러가지를 살핀다.  정연한 논리보다는 불가피한 현실론을 주장할 수 밖에 없다
– 말하는 사람 : 문제가 생기면 남 탓 하는게 주 특기다. 
– 팀장이라면 항상 자신의 팀에 말 잘하는 사람보다는 일 잘하는 사람을 우선 배치해야 한다.  팀은 실무조직이기 때문이다.  그러나, 팀장은 필요한 만큼은 말을 잘해야 한다.

– 팀장으로서 성공하는 핵심요소는 권한이양과 관리다.  그 원칙은 다음과 같다.
1. 위임하기전 사전 테스트는 필수다. –  수준에 맞는 위임을 해야 한다는 말 
2. 위임의 의미를 분명히 이해시켜라 – 일을 떠 넘기는 것이 아닌 권한이양을 통해 스스로 일할수 있도록 하는 것임
3. 책임을 분명히 한다. – 위임을 한 경우에는 지원과 조언만 하고 실행과 책임은 팀원이 진다.
4. 관심을 가지고 정기적으로 확인하라 – 방치가 되지 않도록 QC는 필요하다.
5. 인내심을 가져라 – 시스템을 만들어 가는 과정이라는 점을 명심

– 친밀감과 존경심은 양립하기 어렵다.  공식적인 명령체계가 없는 조직은 논란만 무성하고 행동이 없다. 존경심은 역량이 뒷받침 되어야 한다. 

– 합리적 리더쉽을 떠받치는 삼각기둥은 힘, 신뢰, 지식이고, 이를 하나로 만드는 것은 리더의 비젼이다. 

리더쉽의 모델 내지는 공식을 제시하는 것 같아서 맘에 드는 부분이다. 

– 팀장의 지시는 매우 구체적이어야 한다.  팀장의 지시가 CEO나 임원의 지시와 같아서는 안된다. 
1. 과제를 분명히 정의해 줘야 한다
2. 시한을 분명히 하라
3. 전후사정을 가능한 선에서 논리적으로 이해시켜라
* 졸렬한 지시에는 졸렬한 결과물이 따르는 것이 당연하다. 

– 사회나 조직 내에서 갈등은 불가피한 현상이고, 갈등을 해소하면서 모든 사람을 만족시키는 해법은 없다.  단지 갈등해결의 원칙이 합리적으로 설정되고 적용되지는가 중요하다. 

– 생산적인 회의의 원칙
1. 회의목적을 사전에 생각하라
2. 팀장의 연설장으로 만들지 마라
3. 회의와 적당한 거리를 유지하라
4. 항상 결론을 내리고 정리를 하라.

– 항상 낙관적 시각이 바탕이 되야 한다. 절대로 남 탓을 해서는 안된다. 

팀장이나 팀원이나 조직원이거나 아니거나 금과옥조와 같이 가슴에 세겨야할 말이라고 생각된다.  개인적으로 조직생활에서 가장중요한 것은 긍정적이고 적극적인 사고방식이라고 생각된다.  부정적인 사고방식을 가지고 있다면 능력이나 지식이 쓸모가 없다. 

 

    

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